6 minutes de lecture Rédaction Soft RH • 25 octobre 2026

Index égalité professionnelle : calcul, publication et données de paie

SIRH

L'index égalité professionnelle est-il toujours obligatoire ?

Oui. Les entreprises et UES d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index égalité professionnelle chaque année, au plus tard le 1er mars, au titre de l'année précédente. Cette règle est toujours en vigueur au 25 octobre 2026.

Une réforme est pourtant en préparation. La directive européenne sur la transparence salariale devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et le Parlement doit encore l'examiner. D'après le ministère du Travail, cité par Lefebvre Dalloz, cet examen n'aura pas lieu avant 2027.

En pratique, le texte prévoit de remplacer l'index par sept indicateurs à partir de 2028. L'index actuel reste à déclarer en 2027, ce que confirment aussi FD Avocats. Vous devez donc préparer l'échéance du 1er mars 2027 selon les règles actuelles.

Comment se calcule l'index égalité professionnelle ?

L'index est une note sur 100. Le nombre d'indicateurs dépend de votre effectif, selon le barème rappelé par Paie-RH :

écart de rémunération : 40 points, quel que soit l'effectif ;
écart d'augmentations individuelles : 20 points à partir de 250 salariés, 35 points entre 50 et 249 salariés ;
écart de promotions : 15 points, uniquement à partir de 250 salariés ;
salariées augmentées au retour de congé maternité : 15 points ;
parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.

Pour l'écart de rémunération, les salariés sont répartis par catégorie de postes équivalents et par tranche d'âge : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus. Par défaut, on utilise les quatre catégories socioprofessionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Un seuil de pertinence s'applique ensuite à l'écart constaté. Il est de 5 % pour des groupes formés par CSP et de 2 % pour des groupes formés par niveau ou coefficient. Un groupe de moins de trois femmes ou de moins de trois hommes ne compte pas dans le calcul. L'indicateur n'est calculable que si les groupes retenus regroupent au moins 40 % de l'effectif pris en compte.

Quelles données sortir de la paie et du SIRH ?

La qualité de l'index dépend surtout de l'extraction des données. Votre gestionnaire paie ou votre éditeur doit fixer quatre points.

La période de référence

Vous choisissez librement une période de 12 mois consécutifs, qui ne correspond pas forcément à l'année civile. Elle doit se terminer avant l'année de publication. Pour un index publié en 2026, elle devait par exemple s'achever au plus tard le 31 décembre 2025.

Les salariés à exclure

Certains salariés ne comptent pas dans le calcul : les apprentis, les contrats de professionnalisation, les intérimaires et autres salariés mis à disposition, les expatriés, les préretraités et les salariés absents plus de 6 mois sur la période. L'âge, la catégorie et le coefficient de chaque salarié s'apprécient au dernier jour de la période ou au dernier jour de présence.

Les éléments de rémunération

La rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur toute la période. Certains éléments en sont exclus : les heures supplémentaires et complémentaires, la prime de précarité, les sommes versées via le CET, les actions et stock-options, ainsi que les primes de sujétion comme la prime de nuit. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, l'indemnité compensatrice de congés payés, les primes d'ancienneté, l'intéressement et la participation sont aussi exclus.

Concrètement, vos rubriques de paie doivent être bien classées dès le paramétrage. Une prime mal rattachée fausse le résultat. Ce point est à vérifier quand vous allez [choisir un logiciel de paie](/choisir-logiciel-de-paie/).

Les données d'historique

Les autres indicateurs demandent un historique fiable. Il vous faut les augmentations individuelles, les promotions, les dates de retour de congé maternité avec les augmentations accordées pendant ce congé, et le classement des dix plus hautes rémunérations. Un [SIRH relié à la paie](/sirh-paie/) évite de reconstituer ces données à la main.

Publication, déclaration et seuils de 75 et 85 points

Vous publiez sur votre site internet, de façon visible et lisible, la note globale et le résultat de chaque indicateur. Vous transmettez aussi les résultats au CSE et à l'administration, via la plateforme Egapro. Si vous n'avez pas de site, vous informez les salariés par tout moyen.

Les obligations dépendent ensuite de votre note, selon economie.gouv.fr :

moins de 75 points : vous publiez des mesures de correction sur la même page que l'index ;
de 75 à 84 points : vous fixez et publiez des objectifs de progression pour chaque indicateur ;
85 points ou plus : aucune mesure supplémentaire n'est exigée.

Si votre note reste sous 75 points, vous avez trois ans pour vous mettre en conformité. En cas de manquement, la pénalité peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. Pour repère, la note moyenne de l'index s'établit à 89/100 en 2026, selon l'étude Éditions Tissot et SVP.

Préparer dès maintenant la réforme de 2028

Le projet de loi prévoit que six des sept futurs indicateurs seront calculés à partir de la DSN. Le septième porte sur l'écart de rémunération au sein de catégories de salariés qui font un travail de même valeur. Il ne sera pas publié, mais transmis aux salariés et au CSE. L'exposé des motifs annonce un seuil de déclenchement de 5 %, que fixera un décret.

Des données DSN fiables deviennent donc essentielles. Si vous changez d'outil, vérifiez la qualité de la DSN produite par les [logiciels de paie pour la DSN](/logiciels-paie-dsn/) que vous comparez.

Ce qu’il faut retenir

L'index égalité professionnelle reste obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés : prochaine publication au plus tard le 1er mars 2027.
La note sur 100 repose sur 5 indicateurs à partir de 250 salariés et sur 4 indicateurs entre 50 et 249 salariés.
Les rubriques de paie doivent séparer les éléments exclus : heures supplémentaires, indemnités de rupture, primes de sujétion, intéressement et participation.
Sous 85 points, vous publiez des objectifs de progression. Sous 75 points, vous publiez des mesures de correction et avez trois ans pour remonter.
Le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 remplacerait l'index par sept indicateurs à partir de 2028, dont six calculés depuis la DSN.

Questions fréquentes

Faut-il publier l'index égalité professionnelle en 2027 ?

Oui. Le projet de loi sur la transparence salariale n'est pas encore voté. D'après le Gouvernement, l'index actuel reste dû en 2027 et les nouveaux indicateurs s'appliqueraient à partir de 2028.

Les heures supplémentaires entrent-elles dans le calcul de la rémunération ?

Non. Selon l'aide officielle Egapro, les heures supplémentaires et complémentaires sont exclues de la rémunération prise en compte, comme la prime de précarité et les primes de sujétion.

Quels salariés faut-il exclure de l'index ?

Vous excluez les apprentis, les contrats de professionnalisation, les intérimaires et autres salariés mis à disposition, les expatriés, les préretraités et les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence.

Que risque une entreprise dont la note reste sous 75 points ?

Elle doit publier des mesures de correction et dispose de trois ans pour atteindre 75 points. En cas de manquement, la pénalité peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.