Le recrutement est un domaine des Ressources Humaines qui a, comme la société, bien évolué au cours des dernières décennies. Le recrutement est une procédure gérée par les RH ou par un service dédié appelé en général Talent Acquisition. Qu’il soit interne ou externe, le recrutement joue une part essentielle dans la construction des équipes et la réponse aux enjeux de l’entreprise.

Recrutement : quels enjeux et quels process ?

Recrutement interne VS. externe

Un recrutement interne est le recrutement d’une personne déjà présente dans l’entreprise, tandis qu’un recrutement externe est le recrutement d’une personne extérieure à l’entreprise. Les avantages sont divers : un recrutement interne est un recrutement généralement rapide et dont les frais de recrutement sont moindres. Pourquoi ? Car il n’y a pas besoin d’une intégration particulière. Le recrutement externe, en revanche, présente d’autres avantages. Ces derniers peuvent être, par exemple, le fait de faire rentrer du sang neuf et des idées nouvelles. Les compétences techniques non présentes en interne sont alors identifiées à l’externe.

Un recrutement, qu’il soit interne ou externe, peut être très normé et processé car plusieurs étapes font partie du chemin de recruter. En effet, les équipes Recrutement répondent à un besoin formulé par un responsable opérationnel. Équipes opérationnelles et Recruteur collaborent très souvent ensemble pour établir un cahier des charges et une fiche de poste. Cette dernière deviendra par la suite une annonce ou une offre d’emploi. Par la suite, ce binôme travaillera main dans la main pour sélectionner et rencontrer les profils les plus proches des attendus du poste. Les entretiens peuvent se dérouler avec le Recruteur et le Manager mais également chacun leur tour, de façon indépendante. Le but final est d’identifier la personne qui sera la plus pertinente pour le poste en question.

Recrutement et On-Boarding

Le recrutement ne s’arrête pas là. Une autre étape importante est l’intégration du collaborateur ou de la collaboratrice, plus communément appelée « on-boarding » par les entreprises. En effet, il est essentiel pour la nouvelle recrue que l’entreprise mette tout à sa disposition pour sa prise de fonction et sa réussite sur le poste. Cela peut être des moyens matériels, moyens financiers, la formation, l’accompagnement et développement des compétences. Et oui, car un talent attiré et intégré à l’entreprise, c’est bien mais un talent conservé dans l’entreprise, c’est mieux.

Le e-recrutement : la nouvelle façon de recruter vite et bien

Les méthodes de travail évoluent de jour en jour. Les entreprises sont contraintes de s’adapter aux changements et le recrutement en fait partie. Le recrutement, lui aussi, se modernise. Le but ? Attirer de nouveaux talents, conquérir les nouvelles générations dont la génération Z et tout cela en un temps record. Il est (presque) révolu le temps où les candidat(e)s subissaient une dizaine d’entretiens ou échanges et avaient un retour positif (ou même négatif) dans les trois mois qui suivaient leur candidature. Aujourd’hui, le monde va vite et le recrutement doit faire de même.

Le e-recrutement est donc un levier d’action pour faciliter les étapes de recrutement. Cela consiste en l’utilisation d’internet pour trouver un poste de travail de la part des candidats. Cela consiste en l’utilisation d’internet pour trouver des candidat(e)s de la part des entreprises. Le e-recrutement comprend donc toutes les étapes de recrutement : marque employeur, candidature, sélection, évaluation et parfois l’embauche également en ligne. Le bénéfice ? Attirer des talents de façon rapide et diminuer les temps de recrutement.

Cadre juridique du recrutement

Le recrutement se base sur l’étude et l’évaluation d’un profil professionnel par rapport à un poste de travail et à une fonction. La sélection doit s’opérer uniquement sur des critères clairs et objectifs liés aux besoins de l’emploi en question. Certaines questions et interrogations personnelles ne peuvent donc être posées. Le but est de reposer son choix sur des critères factuels et objectifs. L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 établit une liste de discriminations fondées sur les éléments suivants :

  • l’origine ;
  • le sexe ;
  • les mœurs ;
  • l’orientation sexuelle ;
  • l’identité de genre ;
  • l’âge ;
  • la situation de famille ou la grossesse ;
  • les caractéristiques génétiques ;
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
  • les opinions politiques ;
  • les activités syndicales ou mutualistes ;
  • les convictions religieuses ;
  • l’apparence physique ;
  • le patronyme ;
  • le lieu de résidence ;
  • l’état de santé ou le handicap ;
  • la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
  • la perte d’autonomie ;
  • la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

RGPD : Règlement Général sur la Protection des Données

Les données des profils doivent également être protégées, principalement et surtout depuis l’arrivée du numérique et de la diffusion facile et rapide des CV en ligne. En effet, le Règlement Général sur la Protection des Données (aka RGPD) encadre le traitement des données personnelles des individus et donc également des candidat(e)s sur le territoire de l’Union Européenne. Ce nouveau règlement européen s’inscrit dans la continuité de la Loi française Informatique et Libertés de 1978. Le RGPD s’applique depuis le 25 mai 2018 à toute organisation, publique et privée, quelle que soit sa taille (entreprise, administration, ministère, collectivité ou même association, etc.).

Un des exemples les plus concrets dans le recrutement est l’interdiction de diffusion et de partage des CV entre Recruteurs par mail ou la conservation de ceux-ci sur leurs ordinateurs ou dans leurs boîtes mail. Un CV doit être stocké sur un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) et ne doit pas transiter ailleurs que sur un outil RH dédié.

Retours d’expérience, témoignages et bonnes pratiques

Mise en place d’un ATS

La digitalisation et l’automatisation de certaines étapes du processus de recrutement sont deux éléments essentiels pour attirer les talents et notamment les générations Y et Z. En effet, la mise en place d’un ATS permet une automatisation de certaines étapes afin de gagner (et faire gagner) du temps aux différents acteurs du recrutement, que ce soit les recruteurs, tout comme les candidat(e)s. Nous tenons à rappeler qu’un ATS est un Applicant Tracking System. C’est donc un outil permettant le suivi des candidatures. C’est un outil devenu essentiel dans l’activité des pôles Talent Acquisition.

Solvay

Chez Solvay, la digitalisation de certaines étapes du recrutement est un prérequis essentiel. En effet, Solvay dispose d’un ATS (ici Avature et prochainement SuccessFactors) et cela présente différents bénéfices. Parmi ceux-ci, nous pouvons retrouver, par exemple, l’automatisation de certaines étapes. Mathieu TANQUEREL, Talent Acquisition Team Leader chez Solvay, met en avant le fait que chaque action dans l’outil lors de changement d’étapes déclenche automatiquement des notifications communiquées aux candidat(e)s tels que l’envoi des disponibilités des recruteurs, l’envoi des documents de la candidature et des informations relatives à l’entreprise Solvay lors du passage à l’étape l’entretien.

Par ailleurs, la génération automatique de promesse d’embauche lors du passage à l’étape « embauche » ainsi que l’ouverture automatique des demandes de matériel (badges, création du profil employé) sont d’autres éléments automatisés et cela permet de gagner du temps dans le processus de recrutement. Le candidat ou la candidate obtient donc des informations sur l’entreprise. Cela lui permet d’avoir un premier contact par le biais des outils numériques. Quant au recruteur, il peut dédier le temps gagné à d’autres activités telles que la marque employeur.

Une autre bonne pratique de recrutement mise en place chez Solvay est le ‘One Day Hiring’. Mathieu TANQUEREL nous explique « un point qui n’est pas lié à l’automatisation de certaines étapes de recrutement est le ‘One Day Hiring’ que nous mettons en place très régulièrement dans la mesure du possible. Ce dispositif permet de réaliser l’entretien recruteur, l’entretien manager et l’entretien avec l’équipe dans la même journée afin de proposer un débrief immédiat et de faire une proposition le lendemain ». Cette bonne pratique est très appréciée des managers qui se sentent très impliqués dans le process de recrutement. Elle est également très appréciée par les candidates et candidats qui voient et sentent une entreprise impliquée dans le processus de recrutement.

LVMH

Tout comme de nombreuses entreprises, LVMH possède un ATS solide dans le recrutement afin de pouvoir épauler quotidiennement les équipes Talent Acquisition et Ressources Humaines. Le but ? Automatiser des étapes afin de gagner un maximum de temps. Outre la centralisation des documents et justificatifs personnels des futurs embauché(e)s via une plateforme dédiée, « l’utilisation de la signature électronique DocuSign est devenue récurrente et cela a été intensifié par la crise sanitaire de la Covid-19 », nous explique Charlène, Talent Acquisition & HR Development chez LVMH.

Par ailleurs, un constat a été fait par les équipes Talent Acquisition de LVMH : un bon recrutement est un recrutement qui implique activement le manager qui recrute. En effet, afin de répondre rapidement aux candidat(e)s en cours de process de recrutement et afin de ne pas perdre les talents au profit de la concurrence (surtout les générations Y et Z dont une des particularités peut se révéler être l’impatience), les managers sont fortement impliqués dans le recrutement. Ils participent aux entretiens, à l’étude des CV short-listés ainsi qu’aux prise de décision. Le but ? Lier business et recrutement en passant par une collaboration entre le business et les équipes Talent Acquisition.

Diffuser ses offres différemment, le pari de la start-up Seeqle

Seeqle est une start-up ayant fait le constat que recruter, c’est bien mais attirer les bons candidats, c’est mieux. Comment fonctionne Seeqle ? Les clients définissent des profils recherchés en combinant divers critères professionnels (tels que le niveau d’étude, les secteurs d’activité, etc.) avec des centres d’intérêts (tels que le sport). Ensuite, l’outil proposera des bannières telles qu’elles apparaîtront sur l’écran des candidat(e)s ciblé(e)s. Enfin, dernière étape : cibler les canaux de diffusion des offres d’emploi. Ces canaux peuvent être Facebook, Instagram, Messenger, Snapchat, Google, Twitter, Spotify, etc. Ces canaux étant différents les uns des autres, cela permet de cibler les bons profils des candidat(e)s en fonction des offres d’emploi.

Pour aller plus loin…

Si vous souhaitez en savoir plus sur les nouvelles méthodes de recrutement, c’est par ici !