Logiciels de gestion des talents

Qu'est-ce qu'un logiciel de gestion des talents ?

Ce type de logiciel regroupe les processus qui accompagnent le salarié après son embauche : fixation et suivi des objectifs, entretiens, plans de développement, formation, mobilité interne, revues de personnel et plans de succession.

Certains outils sont des modules d'un SIRH, d'autres sont spécialisés sur un seul usage, comme la formation (avec catalogue et plateforme d'apprentissage) ou les enquêtes d'engagement. Le choix dépend du nombre de processus à couvrir et de l'outil RH déjà en place.

Fonctionnalités à attendre

Pour les entretiens : modèles de formulaires paramétrables, campagnes avec relances, signature des comptes rendus et historique accessible au salarié. Pour les compétences : un référentiel par métier, l'auto-évaluation et l'évaluation par le manager, l'identification des écarts.

Pour la formation : recueil des besoins, construction du plan de développement des compétences, suivi des sessions, des coûts et des financements. Les outils d'engagement proposent des questionnaires courts et réguliers, avec des résultats agrégés pour préserver l'anonymat.

Ce que dit la réglementation

Depuis la réforme d'octobre 2025, l'entretien professionnel est remplacé par l'entretien de parcours professionnel. Il a lieu au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans ; un accord collectif peut prévoir une périodicité plus courte, jamais plus longue (article L6315-1 du Code du travail). Depuis le 1er octobre 2026, les accords qui prévoyaient un délai supérieur à quatre ans ne s'appliquent plus.

Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié de ses entretiens et apprécie s'il a suivi une formation, acquis une certification ou progressé. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'absence d'entretiens et de formation non obligatoire sur cette période entraîne un abondement du compte personnel de formation à la charge de l'employeur.

Les tests d'évaluation utilisés en interne comme en recrutement doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi, selon la CNIL.

Comment choisir

Commencer par l'obligation légale : un outil qui planifie les entretiens de parcours professionnel, conserve les comptes rendus et prépare l'état des lieux à huit ans couvre déjà un risque concret. Ajouter ensuite les usages à plus forte valeur : objectifs, compétences, formation.

Vérifier la synchronisation avec le SIRH (salariés, managers, postes), la souplesse des formulaires et l'adoption par les managers, qui sont les premiers utilisateurs. Pour la formation, regarder la gestion des financements et l'export vers les OPCO.

Questions fréquentes

À quelle fréquence faire l'entretien professionnel en 2026 ?

L'entretien de parcours professionnel a lieu la première année après l'embauche, puis tous les quatre ans. Un accord collectif peut prévoir un rythme plus fréquent.

Quelle différence entre entretien annuel et entretien professionnel ?

L'entretien annuel d'évaluation n'est pas imposé par le Code du travail et porte sur les résultats. L'entretien de parcours professionnel est obligatoire et porte sur les perspectives d'évolution et la formation.

Que risque l'employeur s'il ne fait pas les entretiens ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas eu ses entretiens ni de formation non obligatoire sur huit ans, l'employeur doit abonder son compte personnel de formation.